Kurssin sisällön yhteenveto ja palautetta

Henkilöstöjohtamisen ainekset - mitä niistä syntyy?

Strateginen henkilöstöjohtaminen on merkittävimpiä johdon työvälineitä ja keinoja liiketoimintansa kehittämiseen ja parantamiseen pitkällä aikavälillä. Pääasiassa henkilöstöjohtamisen tehtävänä on opastaa ja informoida henkilöstöä siitä strategiasta, jonka johto uskoo vievän kohti parempaa tulosta, eli organisaation visiota. Tavoitteena on siis lisätä henkilöstöjohtamisen avulla yrityksen arvoa. Eri keinoja, joita HR-henkilön voi käyttää apunaan, ovat työhyvinvoinnista huolehtiminen, muutoksen onnistunut johtaminen, osaamisen tunnistaminen ja sen johtaminen, sekä ilman muuta henkilöstönsä potentiaalin ja kapasiteetin tuntemus.

Työhyvinvoinnin tilan selvittäminen ja sen edistäminen työyhteisössä on organisaatiolle tärkeää paitsi henkilöstön pitkän työuran ja -suhteen vuoksi, myös yleisen ilmapiirin kautta muodostuvan välittömän asiakaskokemuksen vuoksi. Jos töissä on viihtyisää, näkyy se heti kasvuna tehokkuudessa, motivaatiossa ja pitkällä tähtäimellä yrityksen tuloksessakin verrattuna siihen, ettei työhyvinvointiin panostettaisi lainkaan resursseja, vaan annettaisi henkilöstön hoitaa asiansa omalla vastuulla. Yhtä tärkeä rooli on organisaation sisällä olevan osaamisen kartoittaminen, sen kehittäminen ja johtaminen. Osaavia yksilöitä tulisi kannustaa kehittämään itseään ja ehkä jopa jakamaan osaamistaan muille (esim. neuvomalla muita omilla erityisosaamisalueillaan.) Yrityksen arvon muodostaa pitkälti ammattitaitoisuus, kokeneisuus ja osaava henkilöstö, joten on eriarvoisen tärkeää hahmottaa, minkälaista osaamista yrityksellä onkaan. On myös varottava sitä, että koko organisaation osaaminen on yhdellä avainhenkilöllä, sillä siinä piilee suuri riski; jos tämä avainhenkilö esim. ajautuu työkyvyttömäksi tai irtisanoutuu, menettä organisaatio merkkittävän kilpailuetunsa lähteen.
Aasinsilta työyhteisön rakenteessa tapahtuvista muutoksista syntyy muutosjohtamiseen, jonka pääasiallisena tavoitteena on kitkeä liiallinen konservatiivisuus, rikkoa rajoja ja riisua ennakkoluuloja, jotta voitaisiin kehittyä ja uudistua niin yrityksen sisäisesti kuin ulkoisestikin. Vaikka me suomalaiset rakastammekin perinteitä, kaipaamme silti jatkuvasti jotakin uutta yrityksiltä, ja tähän tarpeeseen on pystyttävä vastaamaan.


Kurssilla oppineena

Oman oppimiseni voisin tiivistää sattumalta löytämääni aasialaiseen sananlaskuun, joka menee (itse sovellettuna) näin:

"Hyvää johtajaa voisi verrata puutarhuriin. Puutarhuri kastelee kasvin, lannoittaa maaperän, huolehtii riittävästä valon saannista pitäen kaikin tavoin huolen siitä, että kasvuolosuhteet ovat mahdollisimman hyvät. Samoin tulisi johtajan antaa henkilöstölleen jatkuvasti uutta ajateltavaa ja kehitettävää, tarjota sopivat puitteet kasvamiselle ja etenemiselle sekä kannustaa parempaan suoriutumiseen ja itsensä ylittämiseen."

Oivalsin kurssin aikana erityisen hyvin sen, että paras johtaja on se, joka ei anna johtajuuden näkyä itsessään. Tarkoitan sitä, että korketasoisenkin henkilön pitäisi pystyä samastumaan henkilöstöönsä ja arvostamaan heidän tekemää työtä ja sen merkitystä organisaatiolle kokonaisuudessaan. Lisäksi hyvällä johtajalla on ns. ruohonjuuritason kokemusta johtamastaan toimialasta. On harvinaista, että yleisnimikkeellä "johtaja" voidaan samalla kartuttaa osaamista esimerkiksi koneteollisuudesta, elintarvike- tai tektiilialasta ainoastaan istumalla yliopistossa 5 vuotta. Osaamista on kartutettava myös käymällä sitä kuuluisaa elämän koulua, joka opettaa asian tai pari oikeasta työelämästä. Ja mikäpä opettaisi meitä sen paremmin, kuin kantapään kautta oppiminen?


Palautetta

Pidin kurssin toteutustavasta tosi paljon; oli ihanaa päästä vihdoin jakamaan omia näkemyksiä ja ajatuksia ja vieläpä tekstin eikä esitelmän muodossa. 6 vuotta bloganneena myös tämä blogimuotoinen oppimispäiväkirja tuntui erityisen luontevalta alustalta kirjoittamiseen. Kaikesta luovuuden sallimisesta huolimatta olisin ehkä toivonut jotakin oheismateriaalia, esim. kirjaa tai muuta luettavaa materiaalia luentojen lisäksi. Muiden ihmisten julkaisut antavat aina ajatuksen aihetta omaankin pohdintaan. Lisäksi olisi ollut kiva, jos kaikkien kurssilaisten blogit olisivat olleet julkisia!

Blogitekstien kirjoittamiseen käytin aikaa keskimäärin 2 tuntia / teksti. Osa syntyi nopeasti, mutta joihinkin paneuduin tuntikausiksi lukemalla erilaisia artikkeleita oman ajatteluni tueksi. Pisin käyttämäni aika yhteen tekstiin venyi siksi arvioltani yhteensä 10 työtuntiin.

Kiitos kurssista, tämä antoi minulle paljon eväitä tulevaisuuteen. Tiedä jos jonain päivänä johdan oman työpaikkani tiimiä!

Strateginen henkilöstöjohtaminen pk-yrityksissä

Pk-yritysten henkilöstöjohtamisen haasteet

On sanomattakin selvää, että pienet ja keskisuuret (pk-) yritykset mitä todennäköisemmin joko koostuvat tai tulevat jossakin vaiheessa toimintaansa koostumaan useasta pienemmästä (mikro)yrityksestä. Tämä käytännössä tarkoittaa siis yritysfuusioita ja niiden yleisyyttä pk-yrityksissä. Yritysfuusiot ovat usein kannattavia liiketoiminnalle, mutta tuovat mukanaan haasteita etenkin henkilöstön kontrollointiin. Työntekijät eivät aina välttämättä työskentele yhdessä maantieteellisessä sijainnissa, mikä luo yhdessä tehottoman sisäisen viestinnän kanssa muurin yrityksen johdon ja työntekijöiden välille.

Eri johtajien alaisina toimineena työntekijöillä saattaa olla jo omaksutut työskentelytavat ja -moraalit, minkä vuoksi fuusiossa syntyneet uudet toimintaperiaatteet on vaikeaa omaksua ilman tehokasta viestintää, ohjausta ja perehdytystä esimiehen ja johdon toimesta. Henkilöstön sisällä syntyvät ristiriidat toimintatavoista synnyttävät helposti erimielisyyksiä, jotka ratkaisemattomina johtavat pahimmillaan organisaation sisäisiin konflikteihin. Konfliktin vaikutus on sitä dramaattisempi, mitä pienempi yritys on kyseessä, sillä hankaluuksien selvittely vaatii paljon resursseja, joita pienissä yrityksissä ei lähtökohtaisesti ole. 

Kilpailu pienten yritysten välillä on yleisesti ottaen kovaa. Tietysti toimialakohtaisesti tarkasteltuna eroja löytyy, mutta yritysten on erittäin tärkeää löytää sisäiset keinonsa erottuakseen muista toimijoista. Samalla alalla voi olla satoja kilpailevia yrityksiä, joten strategisen henkilöstöjohtamisen rooli kasvaa yhä suuremmaksi, kun halutaan lisätä tehoa yrityksen kilpailukykyisyyteen.

Miksi strateginen HR on haastavaa?

Suomessa strategista henkilöstöjohtamista ei toistaiseksi osata arvostaa tarpeeksi osana yrityksen arvonluontiprosessia, saati tärkeänä kilpailukeinona markkinoilla. Syynä tähän on luultavasti ylin johto, jonka tavoitteet suuntaavat organisaation kasvuun esimerkiksi innovoinnin ja laadun parantamisen avulla, mutta katsetta ei osata kohdistaa tarpeeksi lähelle: omaan henkilöstöön. Jo olemassa olevan osaamisen kehittämiseen ei investoida riittävästi, joten HR jää taka-alalle. Haastetta luo myös erityisesti esimiesportaan osaamattomuus, tai ainakin nimenomaan henkilöstöjohtamiseen erikoistuneen koulutuksen puute. Usein pienissä yrityksissä esimieheksi voi päästä vuosien varrella karttuneen työkokemuksen ansiosta, jolloin teoriapuoli henkilöstöjohtamisesta saattaa kokonaan puuttua. Esimiehet eivät myöskään välttämättä tiedä, mitkä osa-alueet johtamisesta ovat heidän vastuullaan.

HR:n kehittäminen ja parantaminen omasta näkökulmastani

Jos olisin itse pk-yrityksen toimitusjohtaja, aloittaisin määrittelemällä suuntaviivat tavoittelemalleni henkilöstöstrategialle ja jakamalla visioni mahdollisimman tehokkaasti kaikille esimiestehtävissä työskenteleville. Esimiehiksi palkkaisin korkeakoulutettuja ja vankalla työkokemuksella varustettuja ammattilaisia, joilla on tarvittava osaaminen henkilöstön johtamiseen. Järjestäisin aika-ajoin esimiehille täydennyskoulutuksia, joiden aikana heillä olisi mahdollisuus jakaa keskenään hyviksi havaittuja keinoja toimivaan henkilöstöjohtamiseen. Yrityksessäni olisi käytössä henkilöstöhallintoa tukevia ohjelmistoja, joiden käyttöön niin esimiehiä kuin henkilöstöä opastettaisi niin paljon kuin tarve vaatii. Johtajana tekisin myös henkilöstölle selväksi heidän tärkeän asemansa yritykseni arvonluojina ja kilpailuedun edistäjänä. Pitäisin huolta toimivasta vuorovaikutteisuudesta alentamalla hierarkiaa organisaatiossani ja antaisin kuvan, että toimintamme on läpinäkyvää.

Aiheesta oppineena…

Syvällisemmin strategisen henkilöstöjohtamisen merkitystä pohtineena ja teeman tutkimuksiin perehtyneenä oivalsin, miten läheisesti henkilöstöjohtaminen liittyykään työhyvinvointiin ja sitä kautta suoraan yrityksen toimintakykyyn ja kannattavuuteen. Organisaation jäsenten motivointi hyvän työn tekemiseen lähtee tietysti hyvästä johtajuudesta, sillä ilman kunnollista ohjeistusta ja mentorointia ei kukaan jaksaisi antaa täyttä panostaan yrityksen toiminnan ja sen kehittymisen eteen. Menestyksekkään liiketoiminnan perustana on siis aina toimiva henkilöstöjohtaminen ja selkeästi määritelty strategia, jolla sitä toteutetaan.

Työhyvinvointi ja itsensä johtaminen

Työkykyjohtaminen

Luennolla kuultu tosielämän esimerkki paljasti, että yhden sairaspoissaolon hinta voi olla yritykselle jopa 600 euroa per päivä. Hinta nousee korkeaksi muun muassa ylityötuntien palkkojen ja virheiden korjaamisen vuoksi. On siis sanomattakin selvää, ettei yrityksillä pitkässä juoksussa ole varaa huonosti voivaan henkilöstöön, joka joutuu olemaan usein poissa töistä ja aiheuttaa vältettävissä olevia kustannuksia. Tärkein keino tämän turhan kustannuksen välttämiseksi on työhyvinvoinnista huolehtiminen sekä sairastumisten ja muiden työkykyä haittaavien seikkojen ennaltaehkäisy työnantajan (sekä itse työntekijän) puolesta.


Mikä neuvoksi parempaan jaksamiseen ja pitkiin työuriin?

Kun yritys palkkaa itselleen työntekijöitä, olisi mielestäni tärkeää informoida jo heti kättelyssä hyvinvointipalveluista ja niiden saatavuudesta työntekijälle. Työpaikan olisi kohtuullista tarjota työntekijöilleen vähintään työterveyden kaltainen palvelu, jonka puoleen kääntyä esimerkiksi tapaturman tai kroonisten oireiden ilmetessä. Jo tieto siitä, että työpaikka aidosti välittää työntekijöistään on tärkeä ensiaskel työhyvinvoinnin edistämiseksi. Työterveyspalveluista etenkin psykologin palvelut sekä erilaiset terapiat lienevät tärkeimpiä akuuttien ensiapupalveluiden lisäksi. Kynnys näiden palveluiden saatavuuteen pitäisi tehdä mahdollisimman matalaksi, jotta palvelut eivät jäisi turhaan käyttämättä.
Lukuisien tutkimusten mukaan yhteisöllisyyden rakentaminen ja ylläpitäminen edesauttavat hyvinvointia työpaikoilla merkittävästi. Siispä yhdessä työporukan kanssa pidetyt tiimi-illat ja muu virkistystoiminta työajan ulkopuolella toimivat erinomaisina keinoina työhyvinvoinnin edistämisessä. Firman pikkujoulut ja vuosijuhlat jne. auttavat henkilöstöä tutustumaan toisiinsa ns. oikeina ihmisinä.


Yksittäinen esimies voisi...

...henkilöstöön aidosti tutustumalla tehdä kenttätyötä ja tunnistaa työpahoinvoinnin ensioireet ajoissa. Tähän liittyvät läheisesti varhaisen välittämisen keskustelut, joissa esimies voi luottamuksellisen keskustelun avulla luoda työntekijälleen sen kuvan, että tämän pahoinvointi on hoidettavissa helposti kuntoon. Työntekijä voi tässä keskustelussa tuoda esille mahdollisia syitä omaan pahoinvointiinsa ja yhdessä esimiehen kanssa voidaan tehdä tilannekartoitus sekä löytää paras ratkaisu ongelman selvittämiseksi.
Työntekijän työtehtävät tulisi sovittaa yksilöllisesti esimerkiksi kuntotason tai iän mukaan. Jokainen työntekijä on uniikki yksilö, joten yleistäminen ei toimi. Juuri siksi onkin tärkeää, että esimies tuntee omat työntekijänsä tarpeeksi hyvin. Oikeanlaisten työtehtävien tekeminen on avain pitkään työuraan.
Esimies voisi lisäksi nostattaa työpaikallaan ilmapiiriä esimerkiksi järjestämällä erilaisia tempauksia tai yksinkertaisemmin tuomalla työntekijöilleen herkkuja tai tarjoamalla kahvit. Pienetkin teot voivat olla pitkässä juoksussa erittäin ratkaisevia!

Organisaation johdon tulisi...

...ennen kaikkea ymmärtää työhyvinvoinnin merkitys koko organisaation tuloksentekokyvylle. Vaikka jotkin palvelut, kuten psykologit tai liikuntapalvelut kuulostavatkin kalliilta ja ylimääräisiltä "huvituksilta" on niiden tarjoama hyöty kuitenkin moninkertainen, niin rahassa kuin henkilöstön hyvinvoinnissa mitattuna. Johdon pitäisi myös antaa työntekijöilleen vapautta, esimerkiksi mahdollistamalla liukuva työaika ja olemalla asettamatta äärimmäisen tiukkoja sääntöjä työpaikoilla.


Yksilön pitää...

...vaikeuden kohdatessaan myöntää oma inhimillisyytensä ja hakeutua mahdollisimman pikaisesti avun pariin. Esimiestä on hyvä informoida jo varhaisessa vaiheessa, mikäli esim. yksityiselämässä on meneillään asioita jotka voivat vaikuttaa työn laatuun tai henkillökohtaiseen jaksamiseen. Vaikeina aikoina ei tarvitse leikkiä supersankaria ja kuormittaa itseään ylitöillä ja muilla vastuutehtävillä, joihin henkinen tai fyysinen kapasiteetti ei juuri sillä hetkellä riitä.
Sen lisäksi, että osaa huolehtia itsestään ja omista rajoistaan, olisi yksilön hyvä tuntea myös työkaverinsa ja puuttua heidän mahdollisiin hankaluuksiisa työssä elleivät he itse omaa tilaansa hahmota. Toisin sanoen mielestäni työkaverin on vihjattava joko kolleegalleen suoraan, ettei kaikki vaikuta olevan hyvin, tai kerrottava esimiehelle havainneensa kolleegassa poikkeavaa käytöstä.
Yksilön on myös tärkeää ottaa koppi tarjotusta avusta. Esimerkiksi esimiehen tai organisaation johdon järjestämä virkistystoiminta on oiva keino tutustua työporukkaan ja lievittää stressiä, joten kaikkeen oheistoimintaan on mielestäni ehdottomasti kannattavaa osallistua!


Organisaation pahoin-/hyvinvoinnin ilmeneminen työpaikoilla 
ja miten sitä voitaisiin mitata?

Henkilöstön hyvinvointi ilmenee helpoiten tietysti organisaation tuloksentekokyvyssä ja tehdyn työn laadussa. Mittareina voisivat toimia esimerkiksi asiakapalautteet, joilla työn laatua voidaan kartoittaa kohderyhmän näkökulmasta. Hyvinvoiva työyhteisö viihtyy töissä keskenään ja on innovatiivinen sekä reipas. Terveessä organisaatiossa vuorovaikutus toimii jokaisen organisaation portaan välillä, eikä eriarvoisuutta tai selkeää hierarkiaa pääse syntymään.


Aiheesta oppineena...

Työhyvinvointi on uskomattoman tärkeä osa toimivaa ja tuloksellista organisaatiota, ja sen merkitys paljastui minulle kokonaisuudessaan etenkin kurssin aikana. Sain syvällisempää näkemystä aiemmissa työsuhteissani järjestettyihin tapahtumiin ja muihin järjestelyihin.

Työelämässä haluan olla itse aktiivisesti mukana vaikuttamassa oman työyhteisöni hyvinvointiin ja sen paratamiseen olemalla empaattinen ja avarakatseinen. Haluan kaikin mahdollisin tavoin puuttua työkavereideni vaikeuksiin, jotta kaikilla olisi töissä hyvä olla. Toisaalta haluaisin myös, että osaisin itse hallita oman yksityiselämäni siten, ettei minun tarvitsisi kuormittaa omaa työyhteisöäni omilla ongelmillani, vaan haluan hakeutua heti ongelmien ilmetessä ammattilaisen avun pariin.

Osaamisen johtaminen ja kehittäminen

Organisaatio koostuu monesta yksilöstä, joista jokainen on erilainen toisiinsa nähden. Jokaisella on omat vahvuutensa ja heikkoutensa, ja yhdessä nämä yksilöt uniikkeine piirteineen tekevät organisaatiosta sellaisen kuin se on.

Miksi osaamista pitää johtaa ja kehittää?

Ryhmän tulos määräytyy aina heikoimman suoriutujan mukaan. Kehittämällä yksilöiden jo valmiiksi hyviä ominaisuuksia voidaan karsia heikkouksien tarvetta organisaatiossa. Hyviin ominaisuuksiin keskittyminen auttaa organisaatiota erikoistumaan tietyn alan ammattiyritykseksi ja siksi onkin erittäin tärkeää korostaa varsinkin niitä hyviä piirteitä ja taitoja joita yksilöillä on. Monesta yksittäisestä osaamisesta rakentuu vahva ja monipuolinen organisaatio, jonka on helppoa vastata kysyntään tarjoamalla omaa ammattitaitoaan. Osaava henkilöstö on usein myös potentiaalinen uuden omaksuja, jota on helppoa motivoida oppimaan uusia taitoja, mikä auttaa organisaatiota laajentamaan asiantuntijuuttaan entisestään.


Minun osaamiseni 

Nuoresta iästäni huolimatta olen mielestäni kehittänyt osaamistani monella osa-alueella erilaisten kokemuksien kautta. Olen ehtinyt työskentelemään paljon asiakaspalvelutehtävissä, mikä on kehittänyt osaamistani sosiaalisissa tilanteissa. Olen myös kerännyt osaamista kassan käytöstä, rahan käsittelystä ja hyvin hektisessä työympäristössä ja -tahdissa toimimisesta. Vahvin erityisosaamiseni on monipuolinen kielitaito, jota olen lapsesta asti kehittänyt tähän päivään saakka ja jota tulen jatkossakin kehittämään yhä laajemmaksi. Työnhakutilanteissa olen nämä osaamiseni kertonut avoimesti ja rehellisesti ja osoittanut ne suosittelijoiden ja pitkän työkokemuslistan perusteella.

Kehitettävää omassa osaamisessani on ainakin ns. asiantuntijuudessa, silllä en ole työskennellyt koskaan opiskelemani alan tehtävissä, joissa pääsisin käyttämään varta vasten sitä työtehtävää varten oppimiani taitoja.  Haluaisin myös kehittää entisestään sosiaalisia taitojani ja osata keskustella vielä hieman luontevammin tuntemattomien ihmisten kanssa. Olen jo valmiiksi hyvä vastaamaan kysymyksiin ja esimerkiksi suosittelemaan tai kertomaan omia kokemuksiani, mutta haluan oppia entistä paremmaksi kuuntelijaksi asiakaspalvelijana.

Kuka ottaa vastuun?

Ensimmäinen ajatus osaamisen johtamisen ja kehittämisen vastuusta oli omalla kohdallani se, että esimiehen tehtävä on kartoittaa henkilöstön osaaminen ja toimia keräämänsä tiedon mukaisesti kehittäen samalla henkilöstöään ammattimaisemmaksi. Kun kuitenkin tarkemmin mietin esimerkiksi itseäni työntekijänä, niin halu ja kyky oppia uutta ja kehittää aiempaa osaamista lähtee hyvin vahvasti omasta päästä. Toisin sanoen suurin vastuu osaamisen kehittämisestä on yksilöllä itsellään. Olen sitä mieltä, että kuka tahansa voi oppia ja omaksua mitä tahasa jos vain haluaa sitä tarpeeksi kovasti. Oma sisäinen motivaatio on ratkaisevin tekijä oppimisprosessissa, joten mikään ulkoinen kannustin ei loppupeleissä merkitse dramaattisesti. Kuitenkin esimiehen on hyvä olla perillä henkilöstön osaamisesta ja potentiaalista, jotta tämä osaisi paremmin kertoa johdolle organisaation kehittymismahdollisuuksista.

Omia mietteitä

Luennon aihe sai minut ajattelemaan itseäni oppivana työntekijänä, jolla on käytännössä rajaton potentiaali kehittää ammatillista osaamistaan niin halutessaan. Uusi ja mielenkiintoinen ajatusmalli oli mielestäni myös se, että tiedon puutteellisuus organisaation eri "toimielinten" välillä voi pahimmillaan johtaa osaamisen hyödyntämättömyyteen. Tarkoitan siis, että vaikka esimies tietäisi työntekijän X huippuosaamisesta, ei se automaattisesti tarkoita että X pääsisi käyttämään tätä osaamistaan, jos johtoporras on jo valmiiksi päättänyt että henkilö X tekee jotakin tälle määrättyä tehtävää, tietämättä että X onkin mestari omalla alallaan. Tätä ongelmaa voisi työelämässä korjata lisäämällä johdon ja henkilöstön välistä dialogia ja tehdä johdosta helpommin lähestyttävän alemman tason toimijoille organisaatiossa. Työntekijän pitäisi pystyä avoimesti kertomaan omista taidoistaan ja kokemuksistaan, sillä se auttaisi kaikkia kartoittamaan sopivimmat tehtävät tietyille työntekijöille.

Muutosjohtaminen

Syitä muutoksen epäonnistumiseen

Ensimmäinen syy muutosten epäonnistuneeseen toteutukseen lienee päämärättömyys ja puutteet strategian laatimisessa. Vanhan toimintamallin hylkääminen on helppoa, mutta miten lähteä tavoittelemaan jotain määrittelemätöntä? Muutosta aloittaessa pitäisi olla kirkas visio siitä, mihin tähdätään, sekä realistinen toimintasuunnitelma tämän tavoitteen saavuttamiseksi.

Henkilöstö harvoin kiljuu riemusta kohdatessaan muutoksia työurallaan, joten pakotettu muutos johtaa usein sen epäonnistumiseen. Onnistunut muutos tapahtuu yhteisymmärryksessä johtoportaan ja henkilöstön välillä, epäonnistunut puolestaan johdon sanelemana ja henkilöstön toteuttamana.

Merkittävä vaikuttaja muutoksen epäonnistumiseen on yleensä myös liian niukka informaation kulku yrityksen sisällä. Puutteellisen tiedonkulun vuoksi yrityksen sisäiset ongelmat, kuten väärinymmärrykset ja ennakkoluulot, pääsevät pahimmassa tapauksessa eskaloitumaan pahimmaksi mahdolliseksi skenarioksi: irtisanomisiksi.

Hyvän muutosjohtajuuden ominaisuuksia

Hyvä muutosjohtajuus lähtee muutoksen tarpeellisuuden tunnistamisesta. Realistisella johtajalla on vaadittava pelisilmä uusien mahdollisuuksien kartoittamiseen ja oikeat ihmiset valitsemalla hän onnistuu ajamaan asiaansa eteen päin. Onnistumisen elinehto on informoida työntekijöitä ja yrityksen ulkopuolisia sidosryhmiä muutoksesta ja sen etenemisestä kaikkine välivaiheineen. Mitä läpinäkyvämpää toiminta on, sen parempi. Kuitenkin keskeneräiset tai epävarmat seikat voi olla hyvä pitää yksityisinä, kunnes asioihin saadaan varmuus.

Hyvä muutosjohtaja ottaa huomioon kaikki mahdolliset vastaanotot uutisilleen. Konservatiivisia muutoksen vastustajia varten olisi hyvä olla mietittynä vakuuttavat perustelut muutoksen välttämättömyydelle. Näiden perustelujen ja muidenkin esitettyjen mielipiteiden takana pitää pystyä seisomaan loppuun saakka, jotta toiminta muutoksen toteuttamiseksi olisi mielekästä kaikille osapuolille.

Muutoksen edetessä hyvä johtaja tekee havaintoja tapahtuneista asioista ja nostaa esiin parhaat onnistumisen hetket. Tämä nostaa toiminnan hyvään valoon ja luo parhaassa tapauksessa positiivista ilmapiiriä, mikä puolestaan voi muuttaa konservatiivisten ajattelijoiden asenteen edes osittain myönteisemmäksi muutosta kohtaan. Mitä motivoituneempaa henkilöstö on, sitä parempaan tulokseen luonnollisestikin päädytään.

Onnistuneen muutoksen toteuttaminen

Muutosta toteuttamaan lähtiessä on otettava huomioon, että muutos koskee aina yksilöä, oli se kuinka iso tai pieni tahansa. Yksilön kyky sopeutua muutokseen heijastuu kokonaisvaltaisena koko organisaation sopeutumiskyvykkyydessä, joten on tärkeää rakentaa yksilön muutoskyvykkyys vakaalle pohjalle heti alusta alkaen.

Muutoskyvykkyyttä edesauttaa johtoportaan määrätietoisuus ja selkeät toimintaohjeet sekä tehokas viestintä tapahtuvista toimenpiteistä. Viestinnän tehokkuus kitkee yksilöiden keskuudessa vallitsevan hämmennyksen, mikä helpottaa muutoksen hyväksymistä epäilijöiden osalta. Siirtymä muutoksen aiheuttamasta pelokkuudesta sen tuottamaan innostukseen siis helpottuu, kun ennakkoluulot ja -asenteet saadaan kumottua uskottavalla tavalla, toisin sanoen ns. kantapään kautta.

Muutokseen sopeutumista voisi myös helpottaa osallistamalla henkilöstöä muutoksen toteuttamisen suunnitteluun ja muuhun projektin vaatimaan ideointiin. Tällöin henkilöstö pääsee lähempään kosketukseen johtoportaan ajatusmaailman kanssa eivätkä tapahtuvat muutokset välttämättä tunnu niin kaukaisilta ja utopistisilta kuin siinä tapauksessa, että kaikki tapahtuvat asiat vain kerrottaisi heille suoraan, kysymättä ensin mitään.

Henkilöstöjohtamisen rooli yrityksen strategiassa

Strategia on se työkalu, jonka avulla yritys pyrkii kohti asettamiaan tavoitteita. Vahva strategia on lähtöisin hyvästä johtajuudesta, joka vahvistaa henkilöstön yhteenkuuluvuutta ja siten myös parantaa työn tehoa ja tulosta. Hyvin johdettu henkilöstö on motivoitunut tekemään annettuja työtehtäviä niin hyvin kuin mahdollista, sillä hyvä johtaja hallitsee palkitsemisjärjestelmän ja sen mukana tulevat haastavuudet, kuten työntekijöiden vaativuuden (esimerkiksi palkankorotuksiin liittyvät lakot.)

Muuttuvan työelämän tuomat haasteet

Työelämään juuri nyt vaikuttavia megatrendejä ovat väestön ikääntyminen ja teknologian ennätysnopea kehittyminen vain pari mainitakseni. Työntekijöillä on oltava osaaminen ajan tasalla, muuten kaikki toiminta voi olla nopeasti hyvin haitallista yritykselle. Esimerkiksi jos julkaistaan uusi ohjelmisto laskentatoimen tueksi, aiheuttaa sen käyttöönoton viivyttely yritykselle mahdollisesti vältettävissä olevia kustannuksia työtehon vuoksi.

 Henkilöstöjohtamisessa on siis otettava huomioon henkilöstön jatkuva kouluttaminen järjestämällä mahdollisimman kattavia koulutuksia työtehtäviin liittyen. Myös henkilökohtainen konsultointi ja valmentaminen tulee luultavasti yhä tärkeämmäksi työpaikoilla.

Kolikon kääntöpuolena on luultavasti se, että henkilöstö kouluttaa esimiestään itsenäisen kehityksensä ansiosta. On täysin mahdollista, että asiantuntijatehtävässä toimiva henkilöstön jäsen omaksuu uuden asian jo ennen esimiestä, jolloin vastuu muun henkilöstön kouluttamisesta voisi siirtyä käytännössä jollekin muulle kuin nimenomaan johtamiseen erikoistuneelle henkilölle.

Henkilöstöjohtamisen on sopeuduttava etätyön lisääntyvään suosioon. On keksittävä keino pitää henkilöstö yhtenäisenä ja yhteenkuuluvuutta tuntevana tiiminä välimatkasta huolimatta. Tällä hetkellä etätyön vähyys antaa mahdollisuuden esimerkiksi Skype-palaverin hyödyntämiseen, mutta riittääkö se silloin, kun koko työporukka on hajaantunut ympäri maailmaa eikä missään vaiheessa olla oltu saman (fyysisen) pöydän ääressä keskustelemassa päätöksistä ja toimintamalleista?

Muuttuvaan työelämään varautuminen

Ohjeistus on kohdennettava kuulijalle. Toisin sanoen hyvä johtaja ottaa selvää työntekijöidensä taustasta ja ikäryhmästä ja näin laatii kuulijan osaamistasoa vastaavan ohjeistuksen. Oletettavasti suurten ikäluokkien edustaja kaipaa enemmän koulutusta ja ohjausta esimerkiksi digitaalisten työvälineiden käytössä, kun taas nuoremman y-sukupolven edustaja osaa useimpien laitteiden ja ohjelmien käytön jo valmiiksi. Kun eri ikäluokkien edustajat saavat tarvitsemansa määrän koulutusta työtään varten, on ensimmäinen varotoimi muuttuvan työelämän varalta jo hoidettu.

Omia mietteitä

Tunnin aihe antoi kipinän ymmärtää, millaisia johtajia aiemmissa töissäni olen kohdannut. Erilaisia toimijoita on ollut laidasta laitaan, niin hyviä kuin huonojakin. Ymmärrän nyt paremmin, mitä huono johtajuus on hyvään verrattuna. Eräs työnantajani ei ollut työntekijöitään kohtaan rehellinen vaan kertoi asioista vasta pitkän kyselemisen jälkeen, tuli kesken työpäivän huutamaan ja uhkailemaan potkuilla eikä oikeastaan missään vaiheessa kertonut yrityksen tavoitteista tai niihin pyrkimisestä.

Oppimani perusteella henkilöstön oikeaoppinen ja tehokas johtaminen on kaiken a ja o päämäärää tavoitellessa. Henkilöstön on tiedettävä selkeästi, miten tulee toimia ja ennen kaikkea miksi. Johtajan vastuulla on informoida työntekijöitään yrityksen tavoitteista ja toivotuista toimintamalleista mahdollisimman pian asian ollessa ajankohtaista, mieluiten jo rekrytointivaiheessa mutta viimeistään työhön perehdyttäessä. 

Lukiolaki muuttuu

Yle uutisoi, että lukiolakiin kaavaillaan muutosta, joka alkaisi näkyä käytännössä vuonna 2021. Lakiuudistuksen myötä esimerkiksi ylioppilaskokeiden uusiminen muuttuisi rajoittamattomaksi.

TÄSTÄ klikkaamalla pääsee lukemaan uutisen kokonaisuudessaan.